سازمان:
سازمان‌ها در حالت کلی به دو دستهٔ دولتی و خصوصی تقسیم می‌شوند که از دیدگاه چند نظریه‌پرداز به تعریف آن می‌پردازیم.
از دیدگاه کلک و کورن برگر: سازمان‌ها هویت انسان‌ها را در چهارچوبی از نقش‌ها، گزارش‌ها و رویه‌ها می‌گنجانند.
از نظر اشتر و نورث کرفت: دو توانمندی اصلی سازمان‌ها افزایش کارایی و اثربخشی است. سازمان‌ها می‌توانند با ترکیب استعداد و تلاش افراد بسیار، به هدف‌ها و مأموریت‌های مهمی دست پیدا کنند که دور از دسترس فرد قرار دارند.
از دیدگاه رابینز و جاج: سازمان یک واحد اجتماعی متشکل از دو نفر یا بیشتر است که به‌صورت نسبتاً پیوسته برای دست‌یابی به یک یا چند هدف مشترک فعالیت می‌کنند.
تعریف کوچینگ به روش ICF:
همکاری و مشارکت بین کوچ و مراجع که در طی آن مراجع با استفاده از تفکر عمیق و خلاقیت خود توانایی‌های شخصی و حرفه‌ای خود را افزایش می‌دهد.
مدل‌های کوچینگ:
روش‌ها و ساختارهای از پیش تعیین‌شده‌ای هستند که کوچ، جلسهٔ کوچینگ خود را بر اساس آن با مراجع پیش می‌برد.
۱. مدل GROW
۲. مدل OSCAR
۳. مدل CLEAR
۴. مدل ACHIEVE
۵. مدل STEPPA
و…
کوچینگ سازمانی
در کوچینگ سازمانی کل سازمان به‌عنوان یک شخص در نظر گرفته می‌شود و هدف نهایی کوچینگ سازمانی این است که روی تمام ابعاد زندگی مدیران و کارکنان تأثیرگذار بوده و باعث بهبود زندگی فردی همهٔ منابع انسانی گردد.
چراکه اگر زندگی فردی مدیر، سرپرست گروه و یا تک‌تک پرسنل در حالت توازن نباشد و درگیر دغدغه‌های فکری و نابسامانی ذهنی باشند بر روی عملکرد افراد تحت سرپرستی خود نیز تأثیر منفی گذارده و این مسئله باعث کاهش میانگین عملکرد سازمان می‌گردد.
کوچ سازمانی بر روی مهارت‌های افراد تمرکز کرده و با توجه به اهمیت مهارت‌های تک‌تک اعضای سازمان سعی می‌کند که در مسیر کسب دانش و مهارت گام برداشته شود.
با توجه به اهمیت روابط بین سازمانی ارتباطات فرد با سازمان و اعضای سازمان با یکدیگر نیز موردتوجه قرارگرفته و جزء برنامهٔ آموزشی قرار می‌گیرد.
گرایش‌های کوچینگ
وقتی‌که کوچ بنا به درخواست مراجع به‌صورت تخصصی به موضوعی می‌پردازد، آن موضوع گرایش نامیده می‌شود.
مانند: کوچینگ کسب‌وکار، کوچینگ عملکرد، کوچینگ اجرایی، کوچینگ رهبری، کوچینگ سلامت، کوچینگ رشد فردی و غیره.
کوچینگ عملکرد:
نتیجهٔ این نوع از کوچینگ افزایش میزان کارایی و موفقیت سازمان و افزایش سودآوری می‌باشد که از طریق رشد مهارت‌های شغلی مدیران و کارکنان یک سازمان صورت می‌پذیرد که در این میان ارتقاء جایگاه شغلی آنان نیز حاصل می‌گردد.
کوچینگ عملکرد در کواکتیو کوچینگ:
آموزش کارکنان با تعامل خود آنان در حین انجام کار می‌باشد و درصورتی‌که در فرهنگ سازمانی جایگاه تعریف‌شده‌ای به خود اختصاص دهد به رشد و ارتقاء کل سازمان منجر می‌گردد.
حتماً بخوانید! بررسی ساختار کوچینگ و فرآیندی که چگونه یک کوچ حرفه‌ای شویم؟
تفاوت تیم با گروه:
تیم دنبال هدف مشترک است درحالی‌که در گروه هریک از اعضاء هدف خاص خود را دنبال می‌کند. کوچ سازمانی در تلاش است که گروه را به تیم تبدیل نماید.
تنها جلسه‌ای که سوءتفاهم در آن پیش نمی‌آید جلسهٔ کوچینگ است چراکه کوچ صرفاً آیینهٔ مراجعین می‌باشد.
ابزارهایی که در جلسه کوچینگ مورداستفاده قرار می‌گیرد
یک کوچ حرفه‌ای در جلسات کوچینگ باید مجهز به ابزارهایی چون شنیدن مؤثر، طرح سؤال‌های قدرتمند، دادن بازخورد مؤثر و تشویق و قدردانی باشد تا بتواند به هدف نهایی که رشد و تعالی کوچی می‌باشد برسد.
جایی که صحبت از کوچینگ سازمانی به میان می‌آید این سؤال مطرح می‌گردد که آیا افراد تمایلی به تغییر دارند؟
معمولاً انسان‌ها با توجه به قانون ایستایی، در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند و این در سازمان‌هایی که به‌صورت گروهی کار می‌کنند و علاقهٔ قلبی و تعلق‌خاطر به سازمان ندارند بیشتر به چشم می‌خورد.
خودآگاه سازمانی:
در سازمان‌ها محیط، رفتار، لباسی که پرسنل بر تن دارند فعالیت آن سازمان را به نمایش می‌گذارد. سه مورد فوق خودآگاه سازمانی نامیده می‌شود.
ناخودآگاه سازمانی:
ناخودآگاه سازمانی، دستورالعمل‌ها، تعیین روند، روش اجرایی، ساختار سازمانی، ارزش‌ها و باورهای حاکم بر سازمان و نیز خط‌مشی و هویت و رسالت سازمان می‌باشد.
بر اساس آموزه‌های یونگ و نظریات خانم پیرسون می‌توان دریافت که روان سازمان ریشه‌ای‌ترین عامل تأثیرگذار در فرهنگ و درنهایت رفتارهای سازمانی است.
یک کوچ موفق علاوه بر زیر نظر گرفتن خودآگاه سازمان می‌بایست بر ناخودآگاه سازمان نیز اشراف داشته باشد تا بتواند بر اعضای سازمان تأثیرگذار باشد.
چه زمانی به کوچینگ سازمانی نیاز داریم؟
هنگام بازسازی سازمان، خلق فرهنگ جدید، رسیدن به نتایج خاص، رد شدن از بحران و اضافه نمودن فرآیند جدید، کوچینگ سازمانی نقش مهمی ایفا می‌نماید.
میزان اهمیت استخدام کارکنان توانمند
با توجه به اینکه کلیه عملیات اجرایی توسط کارکنان سازمانی انجام می‌پذیرد (فارغ از توانایی مدیر در سیاست‌گذاری و تعیین استراتژی و اهداف و …) نحوه عملکرد کارکنان بسیار حائز اهمیت است چراکه یک مجری نالایق می‌تواند کل برنامه‌ریزی و هدف مدیریت را از ارزش و اعتبار ساقط نموده و بی‌ارزش جلوه دهد.
پیتر دراکر:
«هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد»
پس از مرحلهٔ انتخاب و استخدام کارکنان بایستی به حفظ و نگهداری منابع انسانی پرداخت و یکی از عوامل مهم حفظ منابع انسانی در سازمان‌ها درک رفتار آنهاست.
سایمون سینک دراین‌باره می‌گوید:
صد درصد مشتریان انسان هستند، صد درصد کارمندان نیز انسان هستند، اگر انسان‌ها را درک نکنید، کسب‌وکارتان را درک نکرده‌اید.
وظیفهٔ یک کوچ سازمانی این است که به‌درستی به کوچی توجه کرده و سپس او را حمایت نماید.
